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第153章 用绝对效率征服质疑（第2页）

她问及工作压力、对团队模式的看法、以及对林眠管理风格的感受。

得到的回答出乎意料地一致。

“压力肯定有，但主要是项目本身带来的挑战，而不是内耗或者无意义的加班。”一个年轻程序员推了推眼镜说道。

“林总监很少管我们具体怎么做，他只关心结果和关键节点，这让我们有很强的自主性，也更有责任感。”那个小组长表达得很清晰。

“午睡？一开始觉得有点怪，但现在真香了！下午不容易犯困，效率高多了，晚上回家也有精神陪家人。”一个女设计师笑着回答，语气真诚。

“在这里，你不用表演‘努力工作’给谁看，把事情做好就行。”另一个负责测试的员工言简意赅。

这些反馈，与顾璇在那些崇尚“奋斗”文化的团队里听到的抱怨和焦虑截然不同。这里员工的脸上，少见那种被长期透支后的疲惫和麻木，更多是一种带着专注的平静，以及谈到工作成果时眼中自然流露的光彩。

顾璇回到自己的临时工位，看着笔记本上密密麻麻的记录，以及电脑里导出的各种系统数据报告，陷入了沉思。

数据不会说谎。这个团队的产出效率、质量、成本控制，都无可挑剔。员工的满意度、敬业度调查（虽然她还没来得及做正式问卷，但从访谈反馈看）也明显高于平均水平。而支撑这一切的，是远低于常规的工时投入。

她试图用她熟悉的“投入-产出”模型、流程优化理论、激励机制等工具来解构这个团队，却现这个团队的成功，似乎建立在一种对传统管理逻辑的“颠覆”之上——他们不是通过增加“投入”（时间、人力、压力）来提升“产出”，而是通过优化“投入”的质量（聚焦、授权、状态）和减少“内耗”，来实现更高的“产出”。

这种模式，高效，但……脆弱。它高度依赖于一个稳定的、拥有卓越判断力和独特理念的管理者（林眠），以及一群能够适应并在这种模式下挥潜力的团队成员。它的可复制性，在顾璇看来，是一个巨大的问号。

然而，无论可复制性如何，摆在眼前的事实是：林眠的团队，用实实在在、无可挑剔的数据和成果，将她所有的质疑都堵了回去。

她无法指责他们效率低下，因为数据证明他们效率奇高。

她无法指责他们管理混乱，因为流程清晰且执行到位。

她甚至无法指责他们态度散漫，因为员工精神状态积极，产出质量稳定。

那个集体午睡，此刻在她眼中，虽然依旧显得异类，却似乎不再是无法理解的怪癖，而成了这种独特工作哲学的一个外在表征——对“有效休息”的极致追求。

下班时间到了。

顾璇看到，林眠团队再次展现了他们标志性的“切换”能力。五点三十分，人们开始保存文件，关闭电脑，互相道别，井然有序地离开办公室。没有拖沓，没有恋战，仿佛工作与生活之间有一条清晰无比的界限。

林眠也准时从办公室里走出来，手里只拿着一个轻薄的手提电脑包。他看到还在工位上的顾璇，点了点头：“顾特派员，明天见。”

他的语气依旧平淡，但顾璇却从中感受到了一种不容置疑的自信——一种用绝对实力构建起来的、无需对外界质疑过多解释的自信。

“明天见，林总监。”顾璇回应道，声音里少了几分最初的审视，多了一丝不易察觉的郑重。

看着林眠离开的背影，以及迅变得空旷安静的团队区域，顾璇缓缓合上了膝上的笔记本。

第一天的观察结束了。她带来的满腹疑问和评估框架，在绝对的数据和事实面前，似乎失去了用武之地。征服她的，不是巧言令色的辩解，而是那冰冷、客观、却又充满力量的——效率本身。

她意识到，这次的评估报告，恐怕不会像她最初预想的那样简单了。这个林眠，和他的团队，像一颗投入集团这潭深水里的石子，激起的涟漪，或许会远任何人的想象。

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