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第54章 团队摩擦（第2页）

第三阶段（-个月）

·全面扩张至个重点城市

·技术平台全面升级

·品牌影响力大幅提升

这个方案让所有人都安静下来。

杨帆若有所思："但是资金"

"这就是我要说的重点。"苏晚晴调出财务报表，"按照这个规划，我们需要ooo万融资。但如果分阶段实施，轮只需要oo万。"

她继续分析："而且，如果我们能先在上海实现盈利，在北京试点成功，下一轮融资的估值会更高。"

李峰提出疑问："技术团队同时要支撑现有业务和系统重构，人手不够。"

"那就招聘。"苏晚晴说，"用融资的钱组建更强的技术团队。"

市场总监也担心："双线作战会不会分散精力？"

"所以要明确优先级。"苏晚晴在白板上标注，"现阶段，上海市场深耕优先，北京试点次之，系统升级同步进行。"

经过三个小时的讨论，团队终于达成共识。但苏晚晴知道，这只是表面上的和解。

晚上，她独自留在办公室，反思今天的冲突。团队摩擦的根源，其实是公司快展带来的成长阵痛。每个人站在自己的立场，看到的都是局部最优解。

她想起管理学课上的"系统性思维"。优秀的领导者，要能够跳出部门视角，从全局出做出决策。

更重要的是，她意识到自己在团队建设上的不足。过于专注业务，忽略了团队融合和文化建设。

第二天，她推行了几项改革：

建立跨部门协作机制

每周召开业务协同会，让各部门了解彼此的工作和困难。

推行数据透明化

所有业务数据向核心团队开放，用事实代替猜测。

加强团队建设

定期组织团队活动，增进理解和信任。

这些措施渐渐显现效果。一个月后的战略会上，团队讨论更加理性，更能从公司整体利益出考虑问题。

杨帆私下对她说："晚晴，你处理得很成熟。"

她笑了笑。成熟都是被逼出来的。

创业之路，不仅要应对市场竞争，还要化解内部矛盾。而后者往往更考验创始人的智慧和定力。

站在办公室的落地窗前，她看着城市的万家灯火。团队摩擦就像淬火，虽然痛苦，但能让组织变得更坚韧。

而她，正在这个过程中，完成从管理者到领导者的蜕变。

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