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第十章 0508（第2页）

如果在分段包干制基础上，融入计件等标准、行业岗位报酬标准、各工序成本控制目标等等，按一、二、三、四责任等级区分，有望加速内部良性竞争，利于人才的脱颖而出，形成精准百分比数据链——如同心血管自动扩缩功能，也可以称之为职能价值标准体系，就完全能够将企业打造成值得各成员为之奋斗终生的事业平台。

化工厂原有的计件工资制，存在着部分工序或工段计酬标准偏高或者偏低等系列问题。

庶盶采取分割、重组，使得调整的阻力敛声息语，再平衡过渡顺利完成。

所有工序的计酬标准、生产成本、生产进度等，完全能够在统一百分比框架内平稳运行。

也就是说，计件工资制、工序百分比计酬、团队包干制全面融会贯通，在本质上已经没有区别，只是称谓不同而已。

这就为高效率、高标准等适当利益倾斜，也即像人体血液，哪里需要将迅速向哪里自动倾斜一样，创造了前提条件。

至于团队内部很难实现纯粹的公平公正，但家庭也同样如此。

如果强化团队自由组合——兵选将将点兵，则团队就能够实现亲如一家。

如此，团队就成为最基本是功能单元——完整的“细胞”

单元，企业的内部竞争以团队基础进行。

只要确保各团队之间相互协调及互利共赢的利益连带关系，将能够杜绝一损俱损的恶性竞争。

继之，侧重平衡团队内部分配问题，就像家庭是社会细胞，至于家庭内部怎样平衡内部利益，则早已存在客观答案。

借鉴家庭利益平衡机理，平衡团队各成员的利益关系，远比平衡全厂分配问题简单多了。

计件工资制有利于激励个体独立拼搏，但缺乏万众一心整体化主观驱动力，即缺乏主观联动积极性，容易陷入各成员之间互不关心、甚至相互诋毁的恶性循环。

此外，计件工资制的计酬单元不能无限细分，这就始终不能无限满足人们对潜在、隐形存在的实际权利无限细化的心理需要——无法适应‘亲兄弟明算账’的本质需要，从而严重制约人们主观积极性的无限发展。

团队包干制、百分比计酬，能够充分体现利益连带的客观自然规律，能够全面调动人们主观创造积极性，但在具体分工方面仍然需要以计件等目标任务为基础。

集体利益连带关系的确立，使得各成员之间的劳动关系有了不可分割的紧密联系。

一个人干得怎样，不再是纯个人的事，而是与所有成员的利益密切相关。

人们自觉自愿开始密切关注彼此效率等工作问题，争相建言献策，言路大开并且顺畅。

上述部分管理措施的落实，让庶盶倍感欣慰。

化工厂人心稳定，局面向好。

在统筹全局的同时，技术研发等能够稳步推进，但庶盶的个人销售占据全厂销售额的半壁江山，若销售团队的整体素质不能大幅提高，庶盶只能埋头于销售的事务堆中。

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纵观化工厂的初步管理效果，也可以说是超过预期。

下一步，需要逐步进行以厂为家思想和主观积极性培养。

各成员以厂为家，需要厘清家的本质灵魂，然后方可行之有效地为企业植入家的灵魂。

家庭是以夫妻为主体，以亲情与血缘为纽带，所构筑起来的一种功能组织，这在本质上与企业一样，都是不同社会功能的社群组织。

家庭组织与企业组织，二者最大区别在于亲情与血缘关系。

家庭的亲情与血缘关系，既有牢不可破的一面，也有极其脆弱的一面。

当夫妻关系和谐、亲情浓厚的条件下，亲情与血缘关系具有牢不可破的本质特征。

当夫妻观念对立、时时事事相背而行，亲情与血缘关系就岌岌可危，家庭将挣扎在名存实亡的边缘。

究其本质而言，在于一损俱损一荣俱荣的、利益连带关系的牢固与否。

无论是夫妻相背而行也罢，还是家庭成员相互间缺乏彼此兼顾责任心也罢，破坏的是利益连带关系。

如果夫妻之间、父母与子女之间，利益连带关系彻底瓦解，自必陷入相互埋怨、矛盾四起的恶性循环。

无论夫妻如何同心同德、扶老携幼，其他家庭成员如何相互关爱，在本质上维护的是利益连带关系。

夫妻及其他成员拥有共同语言，心有灵犀一点通，将在最短时间以最小代价形成共识，促进和捍卫的是利益连带关系。

细胞与细胞之间，蜜蜂之间、蚂蚁之间，它们没有思维能力，彼此之间不存在蓄意破坏利益连带基础，更不用相互提防。

当黄蜂入侵蜜蜂“家”

时，各成员奋起以自我牺牲为代价，达到消灭强敌、确保其家族生生不息的目的，这与我国长征精神等大智大勇行为具有相似特征。

具有独立思维能力的人，首先具有自我保护的防范心理，若缺乏有效沟通了解的桥梁，唯有选择离心离德一途。

因此，共同语言条件下的高度共识，本质上就是在为共同利益保驾护航。

没有共识与共赢的家庭，纯粹就是没有灵魂的一具空壳，空壳之内聚集的人，无论个人多么强悍，从家的意义而言，客观上就是各顾各的一帮乌合之众。

显而易见的是，家庭的灵魂就是建立在共同二字基础之上的连带关系。

企业同样具有这种利益连带关系，只是结构相对更松散。

家庭侧重亲情，企业侧重利益。

历史充分表明，凡能够充分体现共识共赢的家庭或者其他社群组织，无论外在环境多么险恶，但其内部就是铜浇铁铸一块，普遍能够相依为命、排除万难、一往无前。

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